Il Chief Operating Officer è responsabile della definizione degli indirizzi e delle politiche in materia di Risorse Umane del Gruppo. La struttura a cui è affidata la competenza specifica è la Direzione Centrale Risorse Umane che si sostanzia nelle componenti “Gestione e Selezione del Personale”, “Sistemi di Performance, Remunerazione e Costo del Lavoro”, “Politiche del Lavoro”, “Mobilità Infragruppo” e “Gestione Dirigenti e Talent Management” a cui riportano funzionalmente “Formazione, Sviluppo Manageriale e Scuola dei Capi” e “Amministrazione del Personale”.

Sono stati realizzati programmi di sviluppo e riorganizzazione per tutelare l’occupazione e rafforzare la competitività sui mercati anche attraverso l’innovazione nei servizi e nei prodotti.

Si è lavorato all’estensione del perimetro di applicazione della piattaforma On Air dedicata ad azioni mirate a supporto dello sviluppo, della motivazione alla crescita e al consolidamento professionale.

In relazione alla valutazione delle prestazioni, Intesa Sanpaolo ha utilizzato il nuovo sistema Performer 2.0 che si basa su indicatori qualitativi di prestazione più concreti e vicini al linguaggio delle persone. Il riconoscimento del merito si è avvalso del Premio Variabile di Risultato che vuole premiare la professionalità e l’impegno profuso da ogni persona del Gruppo per la realizzazione del Piano d’Impresa secondo principi di trasparenza e di inclusione.

L’approccio alla valorizzazione delle diversità da parte di Intesa Sanpaolo continua ad essere centrato sull’inclusione e sulla non discriminazione con un’attenzione specifica nelle politiche di gestione delle persone e nello sviluppo di programmi di conciliazione vita-lavoro.

La valorizzazione dei talenti e della leadership, il rafforzamento della motivazione e dello spirito di appartenenza hanno ispirato l’attività propedeutica alla progettazione di “ISP International Talent Program” che sarà sviluppata nel corso del 2017. La Formazione è stata centrale per il trasferimento di competenze e per la creazione di cultura attraverso la formazione continua (prima, durante e dopo l’aula). Sono state erogate complessivamente più di 3,9 milioni di ore di formazione (44 ore di formazione per persona).

Sono state realizzate importanti iniziative anche per il welfare aziendale: il “Lavoro Flessibile” è proseguito coinvolgendo un numero crescente di strutture e persone in tutto il Gruppo; la “Banca del Tempo”; interventi a tutela della maternità e della paternità; misure per favorire l’avvicinamento alla residenza o al domicilio delle persone che lavorano in località distanti e con particolari esigenze di carattere personale.

É stato inoltre costituito un unico Fondo Pensione a contribuzione definita di Gruppo, accorpando la quasi totalità dei Fondi di riferimento di pari natura e il Fondo Sanitario ha erogato più di 140 milioni euro in prestazioni sanitarie e rimborsi alle 200 mila persone iscritte.

L’attenzione alle persone ha favorito la costruzione di un clima lavorativo inclusivo e coeso. L’analisi di clima effettuata nell’anno ha coinvolto tutto il personale del Gruppo registrando in Italia, per le aree professionali e per i quadri direttivi, un incremento del tasso di partecipazione rispetto alla precedente edizione del 2014, dal 51,3% al 55,2% e un miglioramento degli indici di soddisfazione (in Italia si attesta al 78% rispetto al 67% del 2014; sul perimetro estero emerge una sostanziale stabilità: 77% nel 2016 e 78% nel 2014).