Perché il tema è rilevante

Il Piano di impresa 2014-2017 ha individuato nella valorizzazione e nella motivazione delle persone le leve fondamentali per il raggiungimento degli obiettivi strategici del Gruppo. Attraverso una nuova e più salda coerenza interna, ai capi è richiesta la capacità di creare un ambiente motivante, fondato sulla fiducia e capace di coinvolgere le persone valorizzandone le diversità. La formazione riveste un ruolo cruciale per accompagnare lo sviluppo, la riorganizzazione aziendale e il miglior servizio al cliente includendo le competenze necessarie per la valutazione degli impatti sociali e ambientali dell’operatività. Intesa Sanpaolo valorizza l’ascolto e il dialogo con le persone e ispira le relazioni industriali a principi di correttezza e rispetto dei ruoli con l’obiettivo di ricercare soluzioni congiunte finalizzate alla crescita, alla competitività e alla sostenibilità. Rilevante, tra gli obiettivi del Piano d’Impresa, è il riassorbimento della capacità produttiva in eccesso pari a circa 4.500 persone per il raggiungimento dei piani strategici, senza far ricorso a tagli occupazionali. Tale obiettivo ha trovato ulteriore conferma nelle intese che hanno portato alla sottoscrizione a febbraio 2017 del Protocollo per lo sviluppo sostenibile del Gruppo con il quale sono anche definiti nuovi strumenti e soluzioni per un miglior equilibrio tra vita professionale e vita privata, elementi coniugati con un approccio socialmente responsabile per la realizzazione delle strategie di impresa e la valorizzazione delle persone.

 

 

COME VIENE GESTITO
STRUTTURE/FUNZIONI RESPONSABILI
RISULTATI 2016

Attraverso un sistema integrato di norme interne, una comunicazione diffusa e multicanale e una formazione efficace su tutte le dimensioni della conoscenza e della consapevolezza, le persone vengono accompagnate nel loro percorso professionale corrente e prospettico. Le Organizzazioni sindacali vengono coinvolte e informate sui progetti aziendali rilevanti con tempestività e diffusività di informazione, con un’impostazione che procede oltre al mero adempimento normativo ed è volta a sviluppare una visione di insieme e una consapevolezza condivisa per l’individuazione di soluzioni convergenti. Questo dialogo continuo ha portato alla costituzione di uno specifico organismo misto azienda-sindacato, il “Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo sostenibile”, con l’obiettivo di elaborare soluzioni congiunte che consentano di migliorare il benessere dei lavoratori e la produttività aziendale.

Il Chief Operating Officer è responsabile della definizione degli indirizzi e delle politiche in materia di Risorse Umane del Gruppo. La struttura a cui è affidata la competenza specifica è la Direzione Centrale Risorse Umane che si sostanzia nelle componenti “Gestione e Selezione del Personale”, “Sistemi di Performance, Remunerazione e Costo del Lavoro”, “Politiche del Lavoro”, “Mobilità Infragruppo” e “Gestione Dirigenti e Talent Management” a cui riportano funzionalmente “Formazione, Sviluppo Manageriale e Scuola dei Capi” e “Amministrazione del Personale”.

Sono stati realizzati programmi di sviluppo e riorganizzazione per tutelare l’occupazione e rafforzare la competitività sui mercati anche attraverso l’innovazione nei servizi e nei prodotti.

Si è lavorato all’estensione del perimetro di applicazione della piattaforma On Air dedicata ad azioni mirate a supporto dello sviluppo, della motivazione alla crescita e al consolidamento professionale.

In relazione alla valutazione delle prestazioni, Intesa Sanpaolo ha utilizzato il nuovo sistema Performer 2.0 che si basa su indicatori qualitativi di prestazione più concreti e vicini al linguaggio delle persone. Il riconoscimento del merito si è avvalso del Premio Variabile di Risultato che vuole premiare la professionalità e l’impegno profuso da ogni persona del Gruppo per la realizzazione del Piano d’Impresa secondo principi di trasparenza e di inclusione.

L’approccio alla valorizzazione delle diversità da parte di Intesa Sanpaolo continua ad essere centrato sull’inclusione e sulla non discriminazione con un’attenzione specifica nelle politiche di gestione delle persone e nello sviluppo di programmi di conciliazione vita-lavoro.

La valorizzazione dei talenti e della leadership, il rafforzamento della motivazione e dello spirito di appartenenza hanno ispirato l’attività propedeutica alla progettazione di “ISP International Talent Program” che sarà sviluppata nel corso del 2017. La Formazione è stata centrale per il trasferimento di competenze e per la creazione di cultura attraverso la formazione continua (prima, durante e dopo l’aula). Sono state erogate complessivamente più di 3,9 milioni di ore di formazione (44 ore di formazione per persona).

Sono state realizzate importanti iniziative anche per il welfare aziendale: il “Lavoro Flessibile” è proseguito coinvolgendo un numero crescente di strutture e persone in tutto il Gruppo; la “Banca del Tempo”; interventi a tutela della maternità e della paternità; misure per favorire l’avvicinamento alla residenza o al domicilio delle persone che lavorano in località distanti e con particolari esigenze di carattere personale.

É stato inoltre costituito un unico Fondo Pensione a contribuzione definita di Gruppo, accorpando la quasi totalità dei Fondi di riferimento di pari natura e il Fondo Sanitario ha erogato più di 140 milioni euro in prestazioni sanitarie e rimborsi alle 200 mila persone iscritte.

L’attenzione alle persone ha favorito la costruzione di un clima lavorativo inclusivo e coeso. L’analisi di clima effettuata nell’anno ha coinvolto tutto il personale del Gruppo registrando in Italia, per le aree professionali e per i quadri direttivi, un incremento del tasso di partecipazione rispetto alla precedente edizione del 2014, dal 51,3% al 55,2% e un miglioramento degli indici di soddisfazione (in Italia si attesta al 78% rispetto al 67% del 2014; sul perimetro estero emerge una sostanziale stabilità: 77% nel 2016 e 78% nel 2014).

Indicatori di performance e obiettivi raggiunti

IndicatoriRisultati 2016Obiettivi al 2017 valore cumulato 2014-2017
Spese del personale 5,3 mld nel 2016
15,7 mld il valore cumulato 2014-2016
~21 mld
Persone riassorbite nel piano di riconversione professionale 270 nel 2016
4.500 il dato cumulato 2014-2016
4.500
Giornate di Formazione e addestramento (aula, affiancamento, Formazione a distanza e Web TV) * 1,3 mln nel 2016
3,8 mln il dato cumulato 2014-2016
5 mln
Sviluppo: Assessment manageriali In Italia 661.
Per le Banche estere 286.
Dal 2014 al 2016 in Italia 2.882
Percorsi di crescita per colleghi destinati a incarichi di coordinamento
Lavoro Flessibile n. aderenti 
Iscritti ad ALI 
Prestazioni erogate dal Fondo Sanitario
Lavoro Flessibile: oltre 5.700 aderenti in 13 società del Gruppo
Iscritti ad ALI: circa 125.000 
Fondo Sanitario: oltre 200 mila persone con più di 140 mln di erogazioni.
Promuovere il work-life balance per una maggiore coesione tra le persone, lo sviluppo di innovazione e l’eccellenza del servizio

* Giornate effettive di formazione erogate. Comprende anche la fruizione di corsi da parte del personale cessato al 31/12 dell’anno di riferimento.